Measuring the Unobservable: Selecting Which Managers for Higher Hierarchical Levels

Abstract: Popular Abstract in Swedish Att mäta det icke observerbara: Vilka chefer väljs till toppositioner? Rekrytering och urval av chefer präglas till stor del av informationsosäkerhet. Det är svårt att utvärdera chefers prestationer, då deras ansvarsområde består av så många aspekter, då de behöver stor frihet i sitt arbete och därför inte kan kontrolleras alltför mycket och då deras arbete påverkas av externa faktorer i deras omgivning som är utanför deras kontroll. Det kan därför vara svårt både att få tag på relevant information samt att veta vilken information som är relevant. Något som gör rekryteringsbeslut än mer problematiska är att syftet med selektionsbeslut är att utvärdera chefers framtida potential samtidigt som dessa beslut till största del måste baseras på deras tidigare prestationer. Denna avhandling studerar vilka chefer som når toppositioner inom stora börsnoterade företag i Sverige och varför. I och med dessa svårigheter gällande utvärdering av chefer, försöker företag minska informationsosäkerheten genom att använda sig av olika sorters informationskällor. För att öka effektiviteten i urvalsbeslut kan man exempelvis utvärdera chefernas kompetens att genomföra en viss strategi eller deras expertis i ett visst område. Företag tenderar att föredra internrekrytering i och med att företagsspecifik kunskap kan vara värdefull för ett företag i deras konkurrens med andra. Värdet av företagsspecifik kunskap signaleras till anställda genom hur deras arbete kontrolleras. På så sätt tenderar specifika instruktioner att leda till att lite företagsspecifik kunskap utvecklas, medan normativ kontroll i form av normer och värderingar främjar sådant lärande. Å andra sidan sker också rekrytering av externa kandidater, vilka tenderar att ha en mer varierad bakgrund än de interna cheferna. Sådan rekrytering kan gynna företaget då dessa kandidater antas kunna bidra med nytt och flexibelt tänkande. Sådana uppskattningar av chefers förmåga är dock just det – uppskattningar. Även om man kan approximera det icke observerbara så är det svårt att veta om den information man har approximerar det man vill observera samt om den är relevant för ett urvalsbeslut eller inte. Mer information än uppskattningar av förmåga kan därför behövas och denna samlas därför in, då man vill minska informationsosäkerheten så mycket som möjligt. Sådan information kan exempelvis vara uppskattningar av hur framgångsrik en chef varit tidigare. Även om chefer når högre hierarkiska nivåer beroende på vilken förmåga de har, krävs det också att cheferna signalerar denna förmåga, då företaget annars kanske inte uppfattar den, varpå chefen heller inte befordras. I stora företag är det svårt för de anställda att personligen känna alla andra i företaget. Därför kan chefer behöva en annan grund för förtroende än personlig kännedom. En sådan grund kan vara att man är demografiskt lika varandra, dvs. av samma kön, ålder etc., då man tenderar att anta att om man har lika bakgrund så är det också större chans för att man har lika värderingar. Denna studie fann indikationer på att likhet kan vara en grund för förtroende, då toppchefer tenderar att befordra chefer som är lika dem. Sådan homosocial reproduktion börjar redan tidigt i de anställdas karriär då ens personliga bakgrund kan påverka exempelvis hur tidigt man befordras till chef. Detta har i sin tur funnits påverka vilka hierarkiska höjder man slutligen når. Sådana urvalsgrunder kan därför ha stora effekter på vilka som slutligen når toppositioner och vilka det är tenderar att vara liknande personer som redan finns där.